Когда говорят о горизонтальном развитии, часто имеют в виду расширение компетенций в рамках своей роли. На практике горизонталь намного шире. Мы в какой-то момент перестали описывать карьерный путь в виде лестницы.
Нам ближе схема career lattice — карьерной решетки.
Концепция career lattice предполагает, что специалист может двигаться не только вверх (если нужен статус и должность), но и вбок (осваивать новые компетенции) или по диагонали (переходить в смежные роли). Траектории можно комбинировать. На примере разработчиков это видно особенно наглядно. Горизонтальный рост — это не просто «изучил новый фреймворк», а набор принципиально разных направлений развития.
Рост в технологии: смена стека и расширение навыков
Специфика аутсорса в том, что у нас в работе постоянно находятся разные проекты. Это дает возможность переходить между стеками и ролями.
Например, один из наших разработчиков пришел к нам как Drupal-разработчик. Примерно через год работы он сказал, что хотел бы освоить и Laravel. Мы предложили поработать с ментором и постепенно начали делегировать небольшие задачи с подходящих проектов. Сейчас он уверенный специалист, который закрывает сложные модули в новом стеке. Как универсальный специалист он получает больше, а нам не пришлось тратить ресурсы на наём, онбординг и погружение нового специалиста.
Еще один недавний кейс: один из наших бэкенд-разработчиков сам начал понемногу просить у руководителя фронтовые задачи — сначала мелкие фиксы, потом простая верстка, дальше — более сложные задачи. Теперь в некоторые проекты он включается фактически как фулстек.
Рост в глубину: экспертиза без people-менеджмента
Некоторым разработчикам вообще не хочется идти в сторону любого руководства. В нашей компании есть сеньор, который работает с нами 13 лет. Он никогда не стремился руководить людьми — ему ближе инженерная часть: работа с архитектурой и сложными интеграциями, техническими задачами.
Так что мы никогда не тянули его в роль тимлида. Вместо мы стараемся давать ему самые нетривиальные задачи и сложные кейсы.
Сейчас к нему за консультациями обращаются PM и даже тимлиды. Так он растет в чистой экспертизе — без формального руководства, но с высоким влиянием на технические решения.
Рост в сторону бизнеса и через передачу знаний
Некоторым разработчикам нравится участвовать в формировании продукта, а не только писать код. Такие ребята у нас активно включаются в пресейлы, дают оценки задач, ходят на созвоны с заказчиком, обсуждают требования. Это развитие в сторону бизнес-понимания и ownership продукта.
Если специалисту интересно обучать, он может заниматься онбордингом новых сотрудников или участвовать в работе нашей Академии iMedia: разрабатывать учебные программы, вести курсы, развивать внутреннее обучение.
Это путь для тех, кому важен статус эксперта и возможность влиять на рост команды. Если новый навык приносит реальную ценность проектам, это отражается на зарплате.
Мы не платим за пройденные курсы или сертификаты. Но когда человек начал закрывать новую зону задач, взял на себя больше ответственности, ускорил работу команды или расширил экспертизу так, что это влияет на результат, — это пересматривается в компенсации. Рост навыков = рост ценности для бизнеса = рост дохода.
Системный подход: как мы поддерживаем рост на практике
Чтобы горизонтальный рост работал не как разовая акция, а как система, мы начинаем выстраивать траекторию развития еще на этапе найма. Уже на собеседовании мы подробно обсуждаем с кандидатом его карьерные ожидания. Это помогает сразу оценить совпадение целей специалиста с возможностями компании и заложить основу для честного партнерства.
Но карьерные планы — лишь отправная точка. Чтобы развитие было по-настоящему эффективным, мы должны понимать глубинную мотивацию каждого. Для этого мы определяем мотивационный профиль сотрудника на основе типологии Герчикова. Нас интересуют ключевые драйверы:
- Профессиональный: жажда сложных задач и роста экспертизы.
- Хозяйственный: стремление к самостоятельности и влиянию на процессы.
- Патриотический: потребность в признании и статусе в команде.
- Инструментальный: фокус на материальном вознаграждении.
Понимание этого профиля — наша главная тактическая карта. Одно и то же предложение о развитии мы «упаковываем» по-разному. Специалисту с профессиональной мотивацией мы предложим интересный технологический вызов, а тому, у кого выражен хозяйственный драйвер, — автономию и зону ответственности. Это гарантирует, что предложение будет услышано и воспринято с энтузиазмом.
Следующий шаг — перевод мотивации в конкретные действия через индивидуальный план развития (ИПР). Это дорожная карта, которую HR и руководитель составляют вместе с сотрудником. В ней четко прописаны навыки для развития, конкретные активности (курсы, менторство, проекты), четкие цели и сроки.
ИПР — это прямая связка между личными амбициями человека и потребностями бизнеса. Сотрудник видит, куда и как он движется, а компания понимает, какую роль он сможет занять в будущем.
Любой план требует гибкости. Именно поэтому мы регулярно, раз в 1–2 месяца, проводим встречи 1-on-1. Это точки калибровки: мы сверяем курс, обсуждаем прогресс и сложности, корректируем ИПР в соответствии с новыми интересами сотрудника или изменившимися задачами компании. Этот диалог позволяет нам оставаться партнерами и не упускать из фокуса главную цель — осмысленное развитие специалиста.
Почему такой подход работает у нас
У большинства наших специалистов ведущая мотивация — профессиональная. Это люди, которые любят расти в глубину и ширину. Им важно ощущение, что они стали сильнее, чем год назад. Именно поэтому они сами приходят за новыми задачами, предлагают идеи, просят дать попробовать смежные направления. Нам не нужно «продавливать» развитие: запрос идет изнутри.
Наша задача — состыковать это желание с потребностями компании и дать возможность применять новые знания на реальных проектах. Вероятно, именно поэтому у нас в компании много специалистов, которые работают 7, 10, 13 лет — и продолжают расти.
Так что ответ на вопрос «Как удерживать мидлов и сеньоров?» на деле довольно простой: понимать мотивацию конкретного человека и работать именно с ней. Не с абстрактным сеньором или мидлом, а с живым специалистом, у которого свои драйверы и цели.
