Причина №1. Рост числа junior-специалистов
За 2023 год количество IT-специалистов увеличилось на 13% до 857 тысяч человек, в 2024 году их число выросло до 900 тысяч. Это в том числе связано с субсидиями, развитием государственных и частных образовательных программ, а также с ростом интереса к профессии благодаря ее романтизации в сети. Однако квалифицированных кадров по-прежнему не хватает, поэтому продолжает расти спрос как на специалистов, так и на программы подготовки.
Меняется и само поколение junior-специалистов: почти целиком оно состоит из поколения Z. Зумеры менее привязаны к компаниям и чаще, чем другие поколения меняют работу. Их сложнее удержать, поэтому работодатели отдают предпочтение более опытным кандидатам.
Причина №2. Насыщение рынка
Сегодня рынок вышел из пикового периода развития и перешел в свое нормальное, стабильное состояние. И дело не в кризисе или нейросетях, которые заменяют специалистов, — это скорее лишь слухи. Напротив, отрасль растет, появляются новые вакансии, а конкуренция усиливается. Исключения присутствуют только в новых направлениях, где сами заказчики еще не понимают, кто им нужен. Например, специалисты, которые работают с компьютерным зрением и NLP (Natural Language Processing — направление в машинном обучении по распознаванию письменной человеческой речи), пока еще в дефиците на рынке труда, да и сама предметная область сложная. Именно поэтому новичкам со знаниями в этой предметной области здесь иногда проще найти точку входа.
Однако насыщение рынка усложняет задачу: среди множества кандидатов труднее найти действительно подготовленного к работе специалиста.
Причина №3. Разрыв между ожиданиями работодателей и реальными навыками новичков
Вокруг IT-отрасли сложился устойчивый миф, будто попасть в нее можно почти без опыта и сразу претендовать на высокую зарплату. Быть может, в период пандемии это и было верно, но сегодня всё по-другому. Если говорить об IT в контексте программирования и аналитики, то рынок сейчас сформирован намного лучше, чем 3–4 года назад, когда отрасль резко стартовала вверх. Раньше компании, в особенности малый и средний бизнес, были готовы забирать выпускников последних курсов вуза и учить их в процессе. Сейчас сразу в штат студентов берут реже, но крупные компании активно сотрудничают со старшекурсниками — предлагают стажировки с перспективой последующего трудоустройства.
Проблема кроется и в неравномерности рынка: где-то образовательная база менее сформирована под потребности бизнеса. Не все выпускники IT-специальностей готовы к реальным алгоритмическим интервью, системному дизайну и работе с проектами компаний. Отдельные дисциплины также могут не соответствовать потребностям рынка: например, университетские курсы часто просто не успевают обновлять в соответствии с быстрым развитием современных web-стеков и фронтенд-/бэкенд-технологий, мало внимания уделяют темам CI/CD и освоению инструментов тестирования. В результате студентам не хватает сформированного архитектурного мышления, необходимого для решения практических задач.
При этом можно услышать мнение, что выпускники курсов уверенно работают с отдельной технологией, но недостаточно владеют базой. На самом деле здесь многое зависит от формата обучения. В длинных программах фундамент закладывается с нуля, и без него студент просто не сможет двигаться дальше. Короткие курсы устроены иначе: они рассчитаны на тех, кто уже владеет базовыми знаниями. Если их нет, материал становится практически недоступным. Именно поэтому подобные ситуации скорее частные случаи и связаны либо с неверным выбором формата, либо с тем, что курс не был пройден до конца. Эффективность обучения — будь то вуз или онлайн-курс — зависит не от формата, а от того, насколько актуальные знания предоставляет программа и подходит ли она конкретному студенту. Бакалавриат дает широкий кругозор и смежные навыки, а онлайн-курсы позволяют быстро освоить именно те инструменты, которые востребованы и необходимы прямо сейчас.
Недостающие блоки всегда можно добрать точечно: например, подтянуть математику для ML или отработать алгоритмы для собеседований. Но если новички приходят устраиваться на работу с набором теоретических знаний и базовыми техническими навыками, возникает разрыв между академической подготовкой и практическими ожиданиями компаний. Джун может не знать нюансов работы с библиотеками, паттернами и бизнес‑контекстом задачи, поэтому важно, чтобы обучение сочетало теоретическую базу и практические инструменты.
Кроме того, в некоторых IT-направлениях junior — понятие вообще условное. Например, в ML его практически нет: чтобы попасть туда, нужно уже иметь опыт работы с данными, аналитикой или Data Science. Даже если позиция формально называется junior, требования к специалисту могут быть грейдом выше.
Тем временем порог для входа в IT только растет. Задачи на собеседованиях всё чаще соответствуют уровню мидла: кандидаты решают по 150–200 задач на платформе, должны быть готовы к поведенческому интервью и профилирующим кейсам. Компании ожидают от кандидата умения работать с алгоритмами, уверенный кодинг и понимание стеков. HR-специалисты смотрят не только на владение инструментами, но и на soft skills, коммуникацию, умение работать в команде, решать конфликты и нести ответственность за результат. Все эти навыки можно получить только на практике.
Причина №4. Порочный круг нехватки опыта
На работу новичков часто не берут из-за отсутствия опыта, а получить этот опыт без работы негде. Ряд образовательных программ и онлайн-курсов успешно совмещает теоретическую подготовку с практической отработкой навыков. Однако такой подход есть не везде, поэтому выпускники сталкиваются с трудностями при трудоустройстве из-за отсутствия опыта. Есть и современные программы высшего образования, которые дают студентам возможность на практике познакомиться с индустрией еще на этапе обучения. Но целиком спрос на IT-специалистов они, конечно, не покрывают.
Особенно сильно этот антитренд заметен в компаниях, где нет ресурсов на менторство и обучение новичков. В итоге бизнес сам усиливает кадровый дефицит: конкуренция за мидлов и сеньоров растет, а джуны так и остаются за бортом карьеры. Так компании теряют возможность вырастить специалистов под свои задачи, ведь без системной работы с джунами нарушается преемственность, замедляется внутренняя трансформация и растет зависимость от «дорогих» специалистов. В долгосрочной перспективе это снижает гибкость и устойчивость IT‑команды. Те компании, которые строят систему адаптации и развития junior, в долгосрочной перспективе выигрывают: они растят специалистов под себя и снижают зависимость от перегретого рынка.
Как решить проблему поиска и подготовки начинающих специалистов?
Адаптация под новые условия — зона ответственности всех трех сторон процесса: бизнеса, образования и самих специалистов.
Что необходимо предпринять образовательным организациям?
Не отставать от рынка
Образование не может отставать от рынка, а рынок — игнорировать роль образования. Например, мы в Нетологии всегда выстраиваем мосты между учебными треками и бизнесом:
- Проводим консультации с экспертами из бизнеса и индустрии.
- Делаем актуальные слепки рынка.
- Проводим исследования.
- Внедряем реальные кейсы в программы.
- Вовлекаем реальных заказчиков в учебный процесс, когда студенты получают обратную связь «из первых рук».
- Организуем стажировки.
Такие форматы помогают студентам «приземлить» знания и развивать то, что действительно требуется работодателям: навыки решения задач, коммуникации, работы с обратной связью и над усовершенствованием своих компетенций, а также ответственность за результат.
Сфокусироваться на предоставлении практики и опыта
Студенту сегодня недостаточно просто посмотреть и послушать уроки, а затем получить сертификат или диплом. Это значит, что программы должны включать проектную работу, наставничество, разбор реальных задач. В Нетологии это стало регулярной практикой: курсы выстроены по принципу «учись — применяй — собирай портфолио».
Выстраивать гибкие и индивидуализированные треки обучения
Не все хотят идти в классическую разработку, да и не всем это нужно. Важно, чтобы начинающие специалисты могли понять, где их сильные стороны, и выбрать наиболее подходящий для себя профессиональный путь. Для этого необходимы гибкие образовательные программы, карьерное консультирование и опора на реальные кейсы, которые позволяют попробовать себя в разных ролях — от фронтенда до аналитики и продакт-менеджмента.
Поддерживать студентов на старте обучения и работать с мотивацией
Особенно этот совет актуален образовательным платформам. Новички часто теряются на входе в профессию: слишком много информации, давления и стресса. Именно поэтому мы считаем важным сопровождение на старте — в виде карьерных треков, общения с менторами и поддерживающего комьюнити. Уверенность и устойчивость на входе — один из факторов, который отличает тех, кто доходит до первых оферов.
Что необходимо предпринять бизнесу?
Развивать менторство и треки карьерного роста внутри компаний
В долгосрочной перспективе выигрывает именно практика дополнительной подготовки нанятых кадров. Особенно это актуально в условиях высокой конкуренции за middle- и senior-специалистов. Сильная система адаптации, менторинга и внутреннего роста может стать стратегическим преимуществом: самостоятельно вырастить специалиста высокого класса под себя выйдет дешевле, чем искать кого-то на стороне. Такой практики сейчас придерживаются бигтехи, которые сталкиваются со сложностью найма квалифицированных и узкоспециализированных специалистов.
Но что делать малому и среднему бизнесу, у которого нет ресурсов на масштабные программы обучения? Еще более тщательно подходить к найму сотрудников: обращать внимание на soft skills, навыки самообучаемости и инициативности, которые могут компенсировать недостающий опыт. Важно также заранее подготовить «стартер-пак» для адаптации: базу знаний, инструкции, скринкасты. Это позволит новичку быстрее включаться в работу без постоянного сопровождения ментора.
Другой способ привлечь сильных кандидатов относительно «малой кровью» — дать зону ответственности «на вырост». Такой подход мотивирует новичков и делает их более вовлеченными, а компания получает дополнительные ресурсы без крупных вложений, не считая вовлечения внутреннего наставника или руководителя. Наконец, полезно присутствовать в профессиональных сообществах и образовательных проектах: регулярное участие в митапах и нетворкинге помогает даже небольшим компаниям формировать пул кандидатов и укреплять имидж работодателя.
Сотрудничать с образовательными партнерами
«Быть на виду» у студентов можно несколькими способами. Среди них:
- Разработка программ стажировок совместно с вузами и платформами. Выпускники охотнее идут туда, где проходили практику, а компании с большей уверенностью берут «своих» выпускников.
- Спонсирование образовательных программ.
- Наставничество и обеспечение студентов реальными кейсами. Это выглядит так: со второго курса студенты начинают работать с реальными задачами компании, получают обратную связь от специалистов и уже к выпуску выходят на рынок с портфолио и пониманием процессов.
О чём важно помнить новичкам в IT?
- Не ориентируйтесь только на тренды или зарплатные ожидания. Выбирайте специальность, основываясь на собственных интересах, сильных сторонах и навыках: если найдете работу по душе, вам не придется тратить дополнительные усилия по работе над собой, и карьерный рост пойдет быстрее.
- Заранее продумайте план профессионального развития на 2–3 года вперед и определите, в какой точке вы хотите оказаться. Далее сравните вакансии со своими интересами: искренняя внутренняя мотивация дает больший результат, чем просто хорошие условия.
- На старте стоит честно ответить себе на вопросы: какие задачи я буду выполнять с увлечением, что «зажигает» меня настолько, что я хочу тратить на это дополнительное время? Такой интерес всегда считывается на собеседованиях и помогает выделиться среди кандидатов, которые просто «ищут любую работу». Например, увлечение играми может стать преимуществом для начинающего тестировщика в геймдеве: предметная вовлеченность повышает шансы на успех.
- Подойдите к поиску работы нешаблонно. Кастомизируйте резюме под каждую вакансию, добавляйте pet-проекты и упоминайте даже минимальный опыт, связанный с профессией. Работодателю важно видеть не только ваши знания, но и то, что вы действительно заинтересованы и готовы проявлять инициативу. Такой подход делает карьерный рост более быстрым и естественным.
Что ждет рынок IT-специалистов?
«Золотой век» junior-специалистов уходит в прошлое. В погоне за высокими зарплатами программистам придется ответственнее подходить к выбору направления. Продвинутым же специалистам — мидлам и сеньорам — уделять больше внимания не только soft skills (умению выстраивать коммуникацию и находить общий язык с новым поколением), но и развитию смежных компетенций. Всё больше становятся востребованы так называемые M-shape-специалисты — эксперты, которые глубоко разбираются в своей области, но при этом обладают знаниями в смежных дисциплинах и умеют работать на стыке направлений.
Бизнес, в свою очередь, должен стать полноценным заказчиком для провайдеров образования — как университетских программ, так и онлайн-курсов. Только так получится избежать перепроизводства кадров и облегчить поиск грамотных новичков.
