Истоки конфликтов в IT: частые причины
Единственно верный подход в конфликтной ситуации — попытка выйти на конструктивный диалог со всеми сторонами. Мы стараемся всегда находить единое, приемлемое для всех решение.
Конфликты случаются в любом рабочем коллективе, IT-сектор не исключение. Точнее сказать, здесь спорные ситуации возникают с особенной частотой и по самым разным причинам: несогласованности работы отделов, противоречий в работе над одним проектом и решении одной задачи, некомпетентности сотрудников или даже руководства.
Причиной часто бывает и обычное для айтишников состояние выгорания, а переход на удаленку или гибридный режим работы только усугубил ситуацию. Как правило, над одним проектом команда работает продолжительное время, при этом количество реальных исполнителей может быть меньше, чем того требует проект. Как следствие, появляется усталость — и физическая, и эмоциональная. Добавьте к этому жесткий график, высокую степень ответственности и необходимость постоянно находиться в контакте с разными отделами. А если часть команды работает вне офиса, найти точки соприкосновения бывает еще труднее.
Поделюсь случаем из нашей практики.
Конфликтная ситуация, с которой мы столкнулись
В нашей компании на проекте был неформальный лидер, из-за которого у нас начались сложности с клиентами. Проблема была в том, что он плохо писал код, поэтому под угрозой стояло само участие в проекте.
Что мы сделали? Вступили в переговоры с тимлидом и отстаивали позицию, что нам и всему проекту просто необходима смена лидера. Мы все-таки нашли нового тимлида и надеялись, что он сможет переломить ситуацию. К сожалению, прошлый тимлид не отдавал компетенции — и это мешало укрепить позиции новому лидеру.
В итоге нам пришлось отказаться от этой замены и провести с бывшим лидером еще один раунд переговоров. Мы объяснили, что такое поведение может негативно сказаться на успехе проекта, а значит, и на его карьере. Вскоре нам все-таки удалось вывести нового тимлида на проект и наладить работу. Да, тот самый первый тимлид ушел из компании, но без какого-либо давления с нашей стороны, хотя для разрешения ситуации потребовалось несколько месяцев.
В нашем случае в переговорах участвовали две конфликтующие стороны, но бывает и так, что понадобится помощь третьей, так называемого медиатора. Такие решения тоже практикуются, особенно в крупных ИТ-компаниях. Непредвзятый взгляд со стороны необходим, когда конфликтующие стороны совсем не могут найти точек соприкосновения. Привлечение медиатора поможет сохранить отношения внутри команды и найти выгодное для компании и сторон решение.
Как предотвращать конфликты в IT: мой и сторонний опыт
HR-менеджеру для работы в IT важно владеть хотя бы базовыми знаниями и навыками урегулирования конфликтов и снижения стрессовости. Всем известно, что именно в этой сфере особенно заботятся об эмоциональной стабильности сотрудников: организуют всевозможные уголки отдыха, комнаты разгрузки или игровые и даже помощь психолога — любые средства хороши.
Есть компании, в которых с помощью специальных онлайн-форм проводят анонимные опросы, где спрашивают сотрудника о нагрузке, work-life-балансе, отношениях с коллегами. Собранные ответы потом тщательно анализируются на уровне HR и высшего руководства. Кроме того, можно проводить фокус-группы из набранных сотрудников или спрашивать отдельных работников об их уровне стресса.
Еще очень полезны корпоративные психологи, которые проводят сессии «по мотивам рабочих моментов», но такая должность есть не во всех компаниях. Однако подобные встречи очень разгружают людей — они становятся более расслабленными и не хотят повторять конфликты, если таковые были раньше. Эти методы одинаково подходят как для офисных работников, так и для удаленных сотрудников. HR и психологи могут проводить с ними онлайн-встречи.
Еще одна задача — научить команду быть и работать вместе, понимать свои и чужие эмоции и уметь с ними справляться. Для этого проводят всевозможные тимбилдинги, корпоративы, организуют спортивные командные занятия (футбол, волейбол и т. д.). Все это активно применяется в IT-компаниях и дает положительные результаты. Да, конфликтов все равно не избежать, но можно сократить частоту их возникновения и научиться извлекать из них пользу.
Работа с конфликтными ситуациями часто требует одновременно и твердости, и тактичности. Важно отстаивать свою позицию, но быть достаточно гибкими для возможных компромиссов: сложности не должны оказывать негативного влияния на общее дело и всю команду.
В практике для решения конфликтов и их предупреждения можно использовать один из перечисленных методов, но всегда лучше применять сразу несколько. Самое действенное и, пожалуй, необходимое условие — выход на личный контакт с участниками конфликта, общение офлайн. Видеть в сотруднике человека с его проблемами, болями и потребностями, особенностями характера — сверхзадача для HR-менеджера, к этому стоит стремиться.
