352
0
0
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники
Назад

Управление человеческим капиталом в проекте, или Почему иногда ИТ-команды разбегаются

Время чтения 1 минута
Нет времени читать?
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники
352
0
0
Нет времени читать?
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники

Привет! Меня зовут Евгений Теленков, я член наблюдательного совета некоммерческого партнерства «РусРиск» — старейшей в России ассоциации риск-менеджеров. В этой статье я расскажу, с какими HR-рисками сталкиваются ИТ-компании.

Проанализировав более 80 проектов в своей компании, я пришел к выводу, что риск номер один для них — дефицит экспертов, он встречается чаще всего и, как правило, имеет высокое влияние на цели проекта и возможность команды достигнуть результата. Специально для управления данным риском в компании мы разработали клиентский путь, позволяющий на ранних стадиях проекта анализировать достаточность человеческих ресурсов, понимать возможности по набору нужных экспертов и находить людей, которые в ближайшее время завершат работу в других командах, чтобы привлечь их в свою. 

Управление человеческим капиталом в проекте, или Почему иногда ИТ-команды разбегаются

Почему подбор команды настолько сложен в ИТ

В чем же причины дефицита экспертов и почему так много проектных команд вынуждены искать решение по управлению этим риском? Я думаю, что есть несколько объективных факторов или причин, управлять которыми на уровне проектной команды действительно не так просто: 

  • дефицит экспертов на рынке;
  • интерес экспертов к проекту;
  • длительность проекта;
  • опыт руководителя.

Дефицит экспертов на рынке

Я сам наблюдал, насколько дефицитной и востребованной, например, стала профессия эксперта по кибербезопасности пару лет назад, в момент общего кризиса. Киберпреступления захлестывали одну компанию за другой. DDoS-атаки случались регулярно, и даже крупные компании не могли гарантировать своим сотрудникам корректную работу клиентских приложений и внутренних сервисов. Против компаний активно применялся вирус-шифровальщик, который портил внутренние данные компании и делал недоступным для использования огромный массив информации, включая клиентские базы, нормативные документы, контракты. 

В этот момент спрос на экспертов в области кибербезопасности был невероятно высок, специалистов переманивали из одной в компании в другую. Они получали по несколько оферов в месяц, и даже эксперты не самого высокого уровня смогли трудоустроиться и подняться по карьерной лестнице за счет ажиотажного спроса. 

Знакомый HR рассказывал мне, что экспертов по кибербезопасности перекупали даже в момент принятия ими офера. Увольняющийся сотрудник уже отрабатывал две недели, планируя выйти в одну компанию, но за это время его приглашала другая, и он менял свое решение. Сейчас, конечно, ситуация выглядит более стабильной, хотя вопросы кибербезопасности остаются в топе рисков многих телеком- и ИТ-компаний. 

Я также наблюдал существенный дефицит дата-инженеров на рынке. В какой-то момент поиск специалистов занимал до девяти месяцев, хотя со временем и в этой области ситуация выровнялась. Однако если речь идет о подборе качественного эксперта в области дата-инженерии, с релевантным опытом, то это по-прежнему занимает значительное время. 

Дефицит касается и других экспертиз и специальностей, например дата-аналитиков, девопсов, тестировщиков, тимлидов и т. д. Что это значит с точки зрения самих специалистов? Это значит, что прежде всего хорошие специалисты имеют зачастую несколько предложений о работе и они могут выбирать для себя предпочтительную компанию и условия труда. И такие эксперты часто отказываются от полученного офера.

Интерес экспертов к проекту

Если в какой-то момент специалисты чувствуют усталость от проекта или начинают думать, что проект идет не в ту сторону, то они могут выйти на рынок, и рынок предложит им новый проект, как правило, за большие деньги. Компании учатся управлять такими рисками в целом за счет создания удобных и качественных условий для работы, что включает возможность гибридной работы, удобные рабочие места, современные ноутбуки, красивые офисы а-ля Google с местом для отдыха сотрудников, различные льготы. Также важен настрой внутри команды и подбор людей, которые умеют поддерживать позитивную и конструктивную атмосферу, позволяющую быстро адаптироваться новым сотрудникам и комфортно работать уже существующим. 

Очень важный элемент успеха — что из себя представляет сам проект, насколько он несет в себе пользу для компании и общественного восприятия в целом. Действительно ли проект является полезным, востребованным и перспективным. Многие ребята, с которыми я общался, стремятся найти такой проект, которым они могли бы гордиться и рассказывать, что причастны к его реализации. Также важны репутация и имидж компании на рынке. Компании с громкими именами гораздо легче привлекают к себе новых экспертов.

Ограниченное время работы над проектом

Третий аспект, который я бы также хотел выделить, — это время, на которое привлекаются эксперты. Многие ИТ-проекты имеют ограниченный срок исполнения, а это значит, что, когда проект заканчивается, например, через год или полтора, предполагается, что проектная команда будет распущена. Участники проекта понимают, что время их работы ограниченно и им совсем не обязательно дожидаться момента, когда с ними захотят расстаться. 

Зачастую, закончив один проект, члены команды проекта мигрируют на следующий внутри компании. Например, с помощью чаптеров удается заранее планировать миграцию экспертов, понять, кто освобождается и может перейти в новую команду. Но в то же время не все хотят дожидаться официального завершения проекта. Если карьерный трек непонятен сотруднику и не определено заранее, каким будет следующий проект, эксперт может самостоятельно заняться поиском нового проекта для себя, а его уход — стать неожиданным сюрпризом.

Управлять таким риском компания может за счет разработки и обсуждения с экспертами профессиональных треков развития, опций и возможностей их дальнейшего роста, а также проведением аттестаций и повышением квалификации, например в рамках чаптеров, в которых состоят все дата-аналитики или дата-инженеры компании.

Личность и опыт руководителя проекта

Важным фактором риска являются квалификация и опыт руководителя проектной команды, его умение работать с людьми и находить решения в сложных и конфликтных ситуациях. Исследования показывают, что комфортное состояние работы для сотрудников сильно зависит от личности руководителя и от качества коммуникации с ним. Для руководителей важную роль играют навыки soft skills, т. е. умение сопереживать, понимать истинную мотивацию людей, разрешать потенциальные и существующие конфликты, а также когнитивная гибкость. Управлять данным риском можно за счет развития самих руководителей и инвестиций в их образование, включая развитие гибких навыков. 

Риск дефицита экспертов в ИТ-проектах остается топ-риском для большинства ИТ-компаний. Волшебной таблетки, которая могла бы митигировать данный риск, не существует, и во многом он связан с особенностями человеческого поведения и моделей принятия решения. В то же время компании, которые вкладываются в свой человеческий капитал, ставя сотрудников на высокое место в цепочке создания стоимости, получают лояльных и заинтересованных сотрудников, которые с удовольствием работают на разных проектах и гордятся тем, что им удалось стать частью профессиональной команды.

Комментарии0
Тоже интересно
Комментировать
Поделиться
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники