258
1
0
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники
Назад

Айтишник, не будь токсиком! Как решать конфликты в IT-сфере

Время чтения 1 минута
Нет времени читать?
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники
258
1
0
Нет времени читать?
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники

Меня зовут Ахмад, я основатель компании botcreators.ru. Я управляю IT-компанией с коллективом из 35 человек. У нас в команде есть ребята, которые прошли свой путь от стажеров до лидеров мнений, они способны полностью самостоятельно вести продукт, формулировать для себя задачи, имеют свою точку зрения на каждый вопрос. Думаю, что и в вашем коллективе есть такие специалисты, а значит, нередко возникают жаркие дискуссии, способные перерасти в конфликты. Давайте узнаем, какие типы конфликтов встречаются чаще всего и как эффективно решать эти проблемы.

Айтишник, не будь токсиком! Как решать конфликты в IT-сфере

Почему возникают конфликты и какими они могут быть

Я инженер, и для меня бизнес — это система, на которую я смотрю как на отлаженный, работающий механизм. Она должна давать гарантированный результат как для хозяина бизнеса, так и для клиента. И конфликты — это те ситуации, в которых с бизнесом что-то идет не так. На системном уровне такой элемент мешает налаженному механизму выполнять свою функцию.

Конфликты разделяются на внешние — между заказчиком и компанией — и внутренние — среди сотрудников команды. 

Внешние конфликты возникают между вашей организацией и внешними субъектами, такими как клиенты, поставщики или партнеры. Например, враждебность может возникнуть, если клиент недоволен качеством предоставленного продукта или услуги. Выяснение отношений часто связано с нарушением договоренностей, задержками в поставках или неудовлетворительным уровнем сервиса. 

Внутренние, очевидно, имеют место внутри коллектива. Это могут быть «терки» между сотрудниками, недовольство руководством или несогласие по поводу методов выполнения задач. Конфронтации провоцируются личными амбициями (человек фундаментально всегда хочет быть правым), недостатком ресурсов или различиями в подходах к работе.

Одна из главных причин конфликтов: компания и клиент друг друга «не услышали», сотрудники и руководство недопоняли друг друга и так далее. Возможно, не хватило коммуникации, может быть, возникли различия в ожиданиях или задачи были поставлены нечетко. Когда информация передается неполно или искажается, возникают недоразумения, которые могут перерасти в серьезные столкновения сторон.

Разные цели и приоритеты сотрудников или подразделений также могут провоцировать предмет нашего обсуждения. Например, отдел маркетинга хочет запустить кампанию как можно быстрее, в то время как отдел разработки настаивает на дополнительном времени для тестирования продукта. Такие ситуации требуют умения находить баланс между срочностью и качеством.

Нередко конфликт возникает и на личностной почве. Сотрудники не находят общий язык из-за различий в характере, стиле общения, подходах к работе. Личностные разногласия особенно опасны, так как они могут подорвать командный дух и снизить общую продуктивность.

Наконец, вспыхивают ссоры из-за ограниченных ресурсов — бюджет (кому-то выделили больше денег, кому-то — меньше), время (дедлайны) или кадры (продвижение по карьерной лестнице одних и «задвижение» других и так далее). Чаще всего корень бед таится в организационной структуре. Неясные должностные инструкции, отсутствие четкой иерархии или плохая организация рабочего процесса могут стать источником постоянного напряжения.

Способы разрешения конфликтов

Ключ к разрешению любого конфликта — эффективная коммуникация. Кажется, звучит банально, но это факт. Важно, чтобы стороны могли открыто обсуждать свои точки зрения и слушать друг друга. Зачастую иерархия в компании построена так, что менее опытные сотрудники просто бояться высказываться. Между тем прямой диалог помогает избежать недопонимания и найти общее решение. Нужно использовать активное слушание, уметь формулировать мысли четко и ясно. 

В сложных ситуациях может потребоваться помощь медиатора — нейтрального лица, которое приведет конфликтующие стороны к соглашению. Медиатор может быть как внутренним сотрудником, так и внешним специалистом. Главная задача медиатора — обеспечить конструктивный диалог и помочь сторонам найти взаимоприемлемое решение.

Главное — переключить конфликтующих на общую цель

Один из методов борьбы с возникшим конфликтом — разобраться, какая общая цель объединяет стороны. Вместо того чтобы сосредоточиваться на разногласиях, определите, к чему стремится команда в целом. Общая цель помогает переключить внимание с личных амбиций на коллективные интересы.

Еще будет полезно проводить регулярное обучение сотрудников навыкам управления конфликтами и развитию эмоционального интеллекта. Когда люди умеют справляться с эмоциями и понимают, как конструктивно выражать свое мнение, негативных моментов становится меньше. Организуйте тренинги и семинары, направленные на развитие этих навыков. Поверьте, это окупится благодаря повышению эффективности ваших спецов. 

А теперь рассмотрим несколько полезных инструментов для решения или недопущения конфликтов:

  • Документирование и фиксация.

Вам понадобится своего рода «журнал коммуникаций». Фиксируйте все этапы коммуникации в письменном виде, что позволит избежать недопонимания. Записывайте важные договоренности, сроки и результаты встреч, чтобы у всех участников был общий источник информации. Благодаря этому исчезнут споры по поводу того, что было сказано или обещано.

  • Обратная связь.

Регулярная обратная связь выявит назревающие конфликты на ранней стадии и даст вам шанс принять меры для их разрешения. Слушайте сотрудников, вовремя реагируйте на их потребности и проблемы. Важно: обратная связь должна быть конструктивной и направленной на улучшение, а не на критику.

  • Установление четких правил и процедур.

Разработайте и внедрите четкие правила и процедуры. Когда все сотрудники знают, что от них ожидают и какие стандарты они должны соблюдать, снижается риск возникновения недоразумений. Если проблемы замалчиваются, они будут нарастать как снежный ком. 

  • Психологическая поддержка.

Обеспечьте сотрудникам психологическую поддержку. В стрессовых ситуациях люди могут не справляться с эмоциями, что усиливает конфликтные настроения. Припишите к штату своей компании психолога. Вы сможете значительно снизить напряжение в коллективе, если сотрудники будут обращаться за психологической помощью и консультациями.

Почему вам самому придется изучить психологию

Понимание психологических аспектов конфликтов играет ключевую роль в их разрешении. Люди часто реагируют на негатив эмоционально, и эти эмоции могут затмить рациональное мышление. Учитесь распознавать эмоциональные реакции и использовать техники управления стрессом.

Если вы не будете пренебрегать этим советом, то в итоге развитие эмоционального интеллекта позволит вам лучше понимать свои эмоции и эмоции других людей. Вы повысите у себя способность к эмпатии, самоконтролю и умению выражать эмоции конструктивно.

Вам надо учиться управлять стрессом, чтобы предотвращать эскалации. Возьмите на вооружение техники релаксации — глубокое дыхание, медитацию, физическую активность. Сфокусируйтесь на конструктивном мышлении, и вы заметите, как переключить внимание с проблем на поиск решений. Вместо того чтобы зацикливаться на негативных аспектах конфликта, вы начнете искать возможности для улучшения и развития.

Все эти знания, которые вы приобретете, в конце концов сложатся в так называемую мудрость руководителя. Навыки не только пригодятся вам в работе, но и улучшат вашу повседневную жизнь.

Примеры решения конфликтов

Покажу два примера из моей практики, которые помогут понять, как можно разрешать нежелательные ситуации в IT-сфере.

Конфликт с клиентом

Клиент заказал разработку продукта, но в процессе реализации возникли задержки из-за работы сторонних команд. Клиент недоволен и требует компенсации. 

Необходимо:

  • Организовать встречу с клиентом для обсуждения ситуации.
  • Признать ошибки и объяснить причины задержек.
  • Предложить компенсацию или бонусы для смягчения недовольства.
  • Зафиксировать новые договоренности и сроки выполнения работ.

Внутренний конфликт между сотрудниками

Тимлид считает, что необходимо провести рефакторинг кода, в то время как продакт-менеджер настаивает на срочной реализации нового функционала. 

Сделайте следующее:

  • Организуйте совместное обсуждение с участием всех заинтересованных сторон.
  • Определите приоритеты проекта и временные рамки.
  • Найдите компромиссное решение, которое будет учитывать оба подхода (например, проведите частичный рефакторинг с параллельной реализацией нового функционала).
  • Зафиксируйте договоренности и следите за их выполнением.

Конфликт — возможность для роста

Конфликты неизбежны — это неотъемлемая часть человеческой жизни, особенно в профессиональной среде, но их можно и нужно эффективно решать. 

Ключевые аспекты успешного разрешения конфликтов — открытая коммуникация, готовность к компромиссу и общая цель. 

Измените свой взгляд на ситуацию, ведь, по сути, каждая такая ситуация — это возможность для роста и улучшения как для отдельных сотрудников, так и для всей команды в целом. При правильном подходе конфликты могут стать источником инноваций и улучшения рабочих процессов. Развивайте навыки управления стрессом и эмоциональный интеллект, и в вашем коллективе будет царить здоровая и продуктивная рабочая атмосфера.

Комментарии0
Тоже интересно
Комментировать
Поделиться
Скопировать ссылку
Telegram
WhatsApp
Vkontakte
Одноклассники